Pour commencer

Voici quelques concepts clés pour commencer. Descendez dans la page ou choisissez un des liens suivants pour passer directement au sujet qui vous intéresse.

Si vous voulez vraiment devenir une organisation plus inclusive et accessible pour les personnes handicapées, joignez-vous à notre réseau. Contactez-nous à reseaudemembres@senseability.ca.

Incapacité : reconnaissez et réalisez le potentiel

Pourquoi?

Près de 20 % des Canadiens ont une incapacité 1. Des études révèlent que les compagnies plus inclusives ayant un effectif plus diversifié ont un meilleur rendement. Le Return on Disability Group indique que les entreprises qui réussissent bien sur le plan de l’inclusion des personnes handicapées connaissent plus de succès que leurs concurrents.

L’incapacité redéfinie

Les déficiences peuvent être permanentes, temporaires ou épisodiques, visibles ou invisibles, et elles incluent les incapacités liées à l’âge et à la santé mentale.

Attaquez-vous aux préjugés inconscients

Formez et encadrez vos employés et gestionnaires pour qu’ils découvrent leurs préjugés inconscients et établissez des processus pour les gérer. Visitez Project Implicit pour déterminer s’il existe des préjugés inconscients négatifs à l’égard de l’incapacité qui pourraient affecter la prise de décisions et les interactions dans le milieu de travail.

Pénétrez un important marché de consommation

On estime à 55,4 milliards de dollars par année le pouvoir d’achat du marché canadien des personnes handicapées1.

Faites connaître votre engagement

Les consommateurs sont plus susceptibles de vouloir faire des affaires et travailler avec des organisations représentatives de la diversité de la population canadienne. Assurez-vous que vos clients sont conscients de votre engagement à l’égard de l’inclusion et de l’accessibilité.

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Divulgation : un élément essentiel de l’inclusion

Pourquoi?

Près d’un Canadien sur 5 a une incapacité 1, et beaucoup ont une incapacité invisible. Le Return on Disability Group indique que les entreprises qui réussissent bien sur le plan de l’inclusion des personnes handicapées connaissent plus de succès que leurs concurrents.

Encouragez la divulgation

Faites en sorte que les personnes handicapées ne craignent pas de révéler leur déficience. Créez une culture d’entreprise ouverte et accueillante pour les personnes ayant une incapacité.

Fournissez des mesures de soutien dans le milieu de travail

L’offre de mesures de soutien a un impact positif sur l’engagement et le maintien en poste des employés, ce qui réduit les coûts de roulement du personnel. Demandez à tous vos employés de vous dire de quelles mesures d’adaptation ils ont besoin dans le milieu de travail pour être productifs.

Le langage est important

Laissez tomber les étiquettes! Utilisez un langage qui accorde de l’importance à la personne d’abord lorsque vous communiquez avec tous les employés.

Utilisez les communications pour engendrer la confiance

Une communication bien pensée favorise la confiance et l’ouverture, ce qui produira des informations précieuses pouvant éclairer l’établissement de pratiques exemplaires.

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Accessibilité : pas seulement pour les fauteuils roulants

Ce que c’est

On ne rend pas nos établissements accessibles et inclusifs simplement en aménageant des entrées accessibles et en installant des rampes et des ascenseurs. Environ 6 200 000 Canadiens ont une incapacité 1, mais seulement 8 % de ces personnes utilisent un fauteuil roulant ou un triporteur 2.

Considérez votre présence numérique

Les Canadiens figurent parmi les plus gros utilisateurs d’Internet au monde3. Une étude récente a révélé que les sites Web inaccessibles amenaient la majorité des personnes reconnaissant avoir une incapacité à ne plus les utiliser 4. La perte qui en résulte a été estimée à 10 % du total des achats en ligne4. De nombreuses personnes font face à des obstacles, mais elles ne se définissent pas comme étant handicapées. Qui votre site Web inaccessible détourne—il de votre entreprise?

Améliorez l’expérience de tous

Souvent, concevoir des produits et services en tenant compte des besoins des personnes handicapées simplifie les choses pour tout le monde. Par exemple, les rampes sont aussi utiles pour les parents qui promènent leur bébé en poussette ou les livreurs qui tirent des chariots. Concevoir des produits et services pour les personnes handicapées peut ouvrir la voie à l’innovation. Le sous-titrage en est un très bon exemple. Embauchez quelqu’un du marché pour innover et servir le marché!

Du recrutement à la promotion

Tenez compte de l’accessibilité lorsque vous examinez et établissez vos processus et pratiques de recrutement, d’entrevue, d’embauche, d’intégration et de promotion. N’oubliez pas d’examiner vos outils numériques, car les sites d’emplois et les logiciels de sélection des candidats peuvent rejeter automatiquement des candidats talentueux ayant certains types de déficiences.

Beaucoup de candidats handicapés pourraient ne pas avoir acquis de l’expérience de travail au moyen d’emplois d’été ou à temps partiel. Soyez ouvert en prenant compte de ce qu’ils ont accompli à l’école, en faisant du travail bénévole et dans le cadre de stages.

La communauté des personnes handicapées

Le pouvoir d’achat annuel estimatif des Canadiens handicapés s’établit à 55,4 milliards de dollars et ce chiffre passe à 366,5 milliards de dollars lorsqu’on inclut leurs amis et leurs familles 1. Pouvez-vous vous permettre d’ignorer ce marché?

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Mythes et idées fausses : les plus gros obstacles à l’emploi

Les attitudes, les croyances et les idées fausses des employeurs sont de loin les plus importants obstacles qui empêchent les personnes handicapées d’obtenir un emploi. Voici quelques idées fausses courantes que nous confrontons intentionnellement à des faits—une étape importante pour nous débarrasser de nos croyances dénuées de tout fondement.

Mythe : Il n’y a que quelques personnes handicapées sur le marché du travail, alors ce n’est pas une question qui concerne mon entreprise.

Fait : Les personnes handicapées représentent un vaste réservoir inexploité de main-d’œuvre au Canada.

Il existe près d’un demi-million de personnes handicapées qui sont prêtes et aptes à travailler, mais qui n’arrivent pas à trouver un emploi, et près de la moitié d’entre elles ont fait des études postsecondaires 5. Si vous ne puisez pas dans ce réservoir de main-d’œuvre, vous avez des concurrents qui le font!

Mythe : Si j’embauche des personnes handicapées, il y aura plus d’incidents liés à la sécurité et cela va faire augmenter mes primes d’assurance.

Fait : Les employés handicapés ont un taux d’incidents liés à la sécurité moins élevé et ils ne font pas augmenter les primes d’assurance.

Les employés handicapés ont un taux d’incidents liés à la sécurité inférieur de 40 % à celui des autres employés et les coûts globaux associés aux accidents dans lesquels ils sont impliqués sont inférieurs de 78 %. 6 Megleen Inc., un franchisé de Tim Hortons, n’a jamais fait de réclamation d’assurance pour un employé handicapé victime d’un accident de travail, même si plus de 100 personnes handicapées ont travaillé pour la société sur une période de 20 ans. 7 Les primes d’assurance se fondent sur votre dossier de sécurité ainsi que sur le type d’activité et la taille de votre entreprise.

Mythe : Les taux de roulement et d’absentéisme des employés handicapés sont plus élevés.

Fait : Des études ont démontré que les personnes handicapées ont des taux d’absentéisme plus bas et restent en poste plus longtemps chez leurs employeurs que leurs homologues non handicapés. 8

Mythe : Les travailleurs handicapés n’ont pas un bon rendement et nécessitent plus de soutien.

Fait : Quatre-vingt-dix pour cent (90 %) des travailleurs handicapés ont une cote de rendement moyenne ou supérieure au travail, ce qui est une bonne indication de leur autonomie en emploi. 8

Mythe : Le coût des mesures d’adaptation à prendre pour une personne handicapée est prohibitif.

Fait : La plupart des employeurs disent n’avoir rien ou à peu près rien dépensé pour prendre des mesures d’adaptation pour leurs employés handicapés.

Il n’en coûte rien du tout à presque 60 % des employeurs. Parmi les employeurs qui engagent effectivement des frais à ce chapitre, le coût unique typique par employé s’élève à 500 $. 9

Mythe : Je ne peux pas discipliner ou congédier un employé handicapé.

Fait : Il n’y a pas de processus ou de procédures spéciales à suivre pour discipliner ou congédier des employés handicapés qui ne répondent pas aux attentes en matière de rendement.

Il faut embaucher les personnes handicapées en se fondant sur leur capacité à faire le travail.

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Recherche de candidats

Les employeurs disent souvent avoir de la difficulté à trouver ou à attirer des candidats handicapés qualifiés. Voici quatre principales sources de candidats :

Les personnes handicapées qui défendent leurs propres intérêts

La plupart des personnes handicapées postulent des emplois sans l’aide d’un organisme de services. Indiquez que vous êtes un employeur inclusif, et assurez-vous que votre site Web est accessible et accueillant et que vos systèmes de présélection des candidats ne rejettent pas automatiquement les personnes ayant une déficience.

Universités et collèges

Communiquez avec le centre des carrières et le centre de ressources pour les étudiants handicapés pour leur indiquer que vous voulez embaucher des étudiants ayant des incapacités.

Recruteurs

Si vous utilisez une agence de recrutement, assurez‑vous de lui dire que vous cherchez des candidats handicapés.

Organismes de services et de personnes handicapées

Les personnes handicapées comptent souvent sur des organismes de services œuvrant auprès de personnes handicapées pour les mettre en contact avec des employeurs offrant des possibilités d’emploi. Il y plusieurs organisations régionales, provinciales et nationales qui offrent différents modèles de services de soutien et de placement. Trouvez et choisissez les organisations qui comprennent la véritable valeur de leurs candidats, ainsi que vos besoins opérationnels.

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Sources

  1. Donovan, R. (2016) Return on Disability: Translate Different Into Value, 2016 Annual Report: The Global Economics of Disability     
  2. M. W. Brault, Americans With Disabilities: 2010, 2012. 
  3. Huffington Post, Canadians are the world’s biggest internet users, 2015. 
  4. R. Williams et S. Brownlow, Click-Away Pound Report 2016, 2016.  
  5. Statistique Canada, Enquête canadienne sur l’incapacité, 2012, 2016. 
  6. J. P. Kaletta, D. J. Binks et R. Robinson, Creating an Inclusive Workplace: Integrating Employees with Disabilities into a Distribution Centre Environment, juin 2012. 
  7. M. Wafer, Don’t Lower the Bar, 2014. 
  8. Graffam, Shinkfield, Smith et Polzin. « Employer Benefits and Costs of Employing a Person with a Disability », Journal of Vocational Rehabilitation, 17, 2002.  
  9. Job Accommodation Network, Workplace accommodations: Low cost, high impact, 2014.